En casa de herrero, cuchillo de palo: desconexión y acoso laboral en el trabajo en casa

Por: Juan Pablo Borrero Salamanca[1]

Como resultado de la convulsionada nueva normalidad que inició con una cuarentena obligatoria decretada por el Gobierno Nacional, resultado de la situación de anormalidad presentada en el marco de la pandemia por el ya conocido COVID-19 y, dentro del Estado de Emergencia Económica Social y Ambiental decretada igualmente por el Gobierno de turno, la mayoría de trabajadores han tenido que seguir trabajando desde sus hogares. Realidad entonces que, inicialmente se presentó como un hecho anormal y transitorio, hoy en día, por el contrario, se ha convertido en la ya referida, nueva normalidad. Incluso, a la fecha, pocas empresas han tomado la difícil decisión de retornar a la cuestionada presencialidad. Y las que, arriesgadamente han decretado el regreso de trabajadores al lugar de trabajo, se encuentran en la eterna encrucijada -ahora con el nuevo brote-, si resulta necesario someter a sus trabajadores a este tipo de riesgos.

Así pues, ese trabajo desde la supuesta comodidad de nuestros hogares es lo que la legislación colombiana siguiendo a la ya decantada doctrina y jurisprudencia sobre la materia, ha denominado, trabajo en casa. La cual, con ocasión de la necesaria regulación sobre el tema, fue organizada y explicada en Colombia por la Ley 2088 del 12 de mayo de 2021, que regula el trabajo en casa y busca proteger el empleo en situaciones ocasionales como la generada por la pandemia del Covid-19.

La norma en cita garantiza al trabajador derechos y garantías durante la jornada laboral, el respeto por la misma, el pago de horas extras si aplican, el recargo por trabajo nocturno, dominicales y festivos, la regulación tambien necesaria de los descansos dentro de la jornada laboral, la garantización de derechos de asociación, negociación sindical y prestaciones económicas y asistenciales. Entre otros supuestos. En igual sentido, dispone la Ley que, no se podrán desmejorar las condiciones del contrato inicial y el empleado o trabajador tendrá la garantía de disfrutar su tiempo de descanso y la conciliación de su vida personal, familiar y laboral. Finalmente, dispone la norma en comento que, el trabajador también continuará amparado por las acciones de promoción y prevención, así como las prestaciones económicas y asistenciales en materia de riesgos laborales.

Siguiendo esta línea, el Trabajo en Casa es una modalidad de trabajo ocasional y no es lo mismo que Teletrabajo. Por ello, los trabajadores que desarrollan sus funciones desde su domicilio no son considerados como teletrabajadores. Y, específicamente según la norma:

“[S]e entiende como trabajo en casa la habilitación al servidor público o trabajador del sector privado para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral, o legal y reglamentaria respectiva, ni tampoco desmejorar las condiciones del contrato laboral, cuando se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda realizar sus funciones en su lugar de trabajo, privilegiando el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones. (…) Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante tecnologías de la información y las comunicaciones, medios informáticos o análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo o labor que no requiera la presencia física del trabajador o funcionario en las instalaciones de la empresa o entidad”.

De la definición transcrita, puede resaltarse en primer lugar que, se ha optado por una definición extensiva de lo que es trabajo en casa, por cuanto la norma habla de que sin importar las condiciones, trabajo en casa es simplemente aquel supuesto en que, el trabajador no requiere prestar su servicio en las instalaciones de la empresa o entidad. En segundo lugar, la norma entiende que este tipo de trabajo primero es anormal y, segundo, es transitorio. Por lo que, para aquellos que disfrutaban trabajar en pijama, parece que hasta acá les llegó la fiesta, pues para la norma en comento, el trabajo en casa es transitorio y segundo, solo aplica para “diferentes contingencias” que se presenten durante la relación jurídico laboral entre el trabajador y su empleador. Lo cual resulta errado, pues una de las ventajas que trajo la multicitada pandemia, es precisamente darnos cuenta que hay diferentes empleos, cargos o ejercicio de funciones que no requieren el desplazamiento físico del trabajador a un lugar de trabajo. Motivo por el cual, se vislumbra que la finalidad de la norma en determinar que el trabajo en casa en transitorio y accidental, muestra que dicha Ley fue proferida para solventar la referida crisis laboral de forma temporal y, en segundo lugar, que los legisladores son conscientes de la negativa de las empresas en correr con los gastos que implica contar con un trabajador que presta su fuerza laboral desde lo que se entiende hoy en día por lugar de trabajo: nuestra casa.

Partiendo de lo anterior, y sin importar las diferentes aristas “formales” del trabajo en casa reguladas en la Ley ya citada, el motivo del presente escrito lo constituye la posibilidad para quien escribe de que, en el marco de una relación laboral, con independencia de la tipología contractual celebrada, se dé en el marco del trabajo en casa un evento constitutivo de acoso laboral. El cual, dicho sea de paso, al ser un fenómeno social de trascendencia jurídica mayúscula, está supeditado a la evolución del conglomerado y de contera, a la mutación que sufren las relaciones laborales como por ejemplo, la situación que como se expuso, estamos viviendo los seres humanos en razón de la contagio masivo del COVID-19.

Así, la tendencia actual hacia el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), está generando nuevas prácticas o modalidades de acoso y violencia en el lugar de trabajo, consecuencia directa de la masificación de herramientas tecnológicas y el uso de las mismas dentro del marco de lo que se denomina hoy en día, La Sociedad de la Información o, como en el evento que nos ocupa, la obligación imposible de incumplir, por nuestra salud, de trabajar desde la comodidad de nuestros hogares.

Por eso, por mas revolucionado o revolcado si se quiere que este hoy día el mundo laboral, por la situación de anormalidad e incertidumbre a la que nos enfrentamos, y por la ya expuesta inmersión –obligatoria en este caso-, de las tecnologías de la información en dichas relaciones; hay temas que en todo caso no deben descuidarse, como lo son las relaciones interpersonales entre los sujetos que intervienen en dicho vínculo contractual y, los posibles conflictos laborales de tipo acosador que se vayan suscitando. Así, el acoso laboral se ha llegado a considerar la plaga del siglo XXI y lamentablemente los trabajadores que prestan sus servicios en casa, -hoy en día, la mayoría de la sociedad-, no estamos exentos de resultar contagiados en el marco de esta otra pandemia.

De esta forma, al ser el acoso laboral una presión laboral tendenciosa o, en otras palabras, ser entendido como aquella “(…) presión tendiente, a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración”^[2]. Se requiere para la configuración de esta, una “(…) conducta que desde un punto de vista objetivo pueda ser percibida como un ataque”^[3] por la víctima; el cual podrá ser explícito o implícito, violento y agresivo y, generalmente sin contacto físico. Además, la referida conducta debe ser de carácter laboral, lo que significa que “el sujeto activo y el sujeto pasivo están relacionados laboralmente”^[4]. Es decir, la presión ejercida sin importar la modalidad en que esta se presente, debe ser una manifestación de la actividad laboral y además, ejercida en el lugar de trabajo. Sin embargo, este epicentro de inicio y consumación de la conducta acosadora ha sido morigerado. En consecuencia, se considera que si bien el acoso laboral se circunscribe al lugar de trabajo, este puede presentarse de forma distinta a los “muros de la empresa”^[5]. Así por ejemplo, “el bus que los transporta de su casa al trabajo y viceversa (siempre que el empleador otorgue este servicio para sus trabajadores), la finca de recreo en donde se realiza la integración, el centro de convenciones (…), etc.”^[6], pueden constituir lugar de trabajo y, en virtud de ello se habrá configurado este elemento. Igualmente, en tratándose del acoso laboral por medio de herramientas o mecanismos tecnológicos, los cuales físicamente no inician ni se encuentran ubicados en el lugar de trabajo, como el trabajo en casa, constituyen el elemento en mención, en cuanto afectan directamente a las personas que en el laboran y siempre que, se recalca, se cumplan los demás elementos configurativos del acoso laboral.

Finalmente, debe decirse que tal presión laboral es tendenciosa. Lo que significa que, esta tiende a ser la consecuencia de un plan implícito o explícito, como lo sería inferir un daño -cualquiera que sea su tipo- al destinatario de la conducta. En este mismo sentido, para que la presión sea tendenciosa, se requiere de la sistematicidad y reiteración[7] de esta en el tiempo, es decir, se habla de: 1) la intensidad con que se genera la conducta, léase, el grado de afectación sobre la estabilidad psicofísica de la víctima y, por otro lado, 2) el factor tiempo, es decir, la duración que tiene dicha circunstancia para que implique la realización de un daño o de un perjuicio. Sin embargo, este último elemento ha sido reevaluado. Por ello, ya no resulta aceptable la consideración de que el tiempo en que transcurra y se presente reiteradamente la conducta, deba ser determinado y específico, generando una mayor concentración en la intensidad de la conducta frente a la gravedad de la misma y no, como se expuso, al tiempo de presentación de esta en el lugar de trabajo, concepto este último, como ya fue anotado, cualquiera que sea, incluso, nuestro domicilio.

Partiendo de lo anterior, y como consecuencia de la referida masificación del uso de herramientas tecnológicas en las empresas y de contera, en las relaciones laborales bien sea de manera facultativa u obligatoria, como en el presente, se tiene que el término ciberacoso está tomando fuerza en el marco de las comunicaciones en el lugar de trabajo, generando como se expuso, nuevas manifestaciones de conductas acosadoras en el marco de las relaciones laborales. En consecuencia, se habla de comportamientos contrarios a la ética, ejercidos por parte de un individuo o grupo de individuos que, deliberadamente y de forma repetida, sistemática y hostil, infieren un daño a otra persona por medio de correos electrónicos, mensajes de texto, mensajería instantánea, entre otros. En esta misma línea, esta figura de ciberacoso laboral, específicamente debe entenderse como “(…) todo acto agresivo e intencionado realizado de forma repetida y constante a lo largo del tiempo, mediante el uso de formas de contacto electrónicas por parte de un individuo o un grupo en contra de una víctima que no puede defenderse fácilmente”^[8].

Dicho de otra forma, nada impide que esta conducta abusiva sea llevada a término en contra del trabajador por las diferentes vías que hoy en día tenemos a nuestro alcance como el correo electrónico, el chat oficial de la empresa, el teléfono móvil, las aplicaciones de mensajería instantánea, etc. Por ello, ya no resulta imprescindible compartir un espacio físico o tener un contacto directo, continuo y constante para que un trabajador pueda resultar víctima de una presión laboral tendenciosa, pues, del mismo modo que se puede trabajar a distancia y ser trabajador desde casa, se puede ser víctima desde de la comodidad de nuestros hogares.

En este punto, debe resaltarse el uso de una red social de creciente consumo hoy en día, no solo en la comunidad en general, sino especialmente en las empresas y organizaciones empresariales, a saber: WhatsApp. La cual no solo es una herramienta de comunicación, sino también, se ha constituido hoy en día como un elemento del trabajo mismo, lo que ha generado una mutación en la relación laboral entre jefe y empleado. Por ello, mediante esta red social, no puede desconocerse que se pueden generar conductas constitutivas de acoso laboral y violación a la intimidad de los trabajadores. Por ejemplo, los mensajes enviados por medio de esta red social por fuera del horario laboral pueden tener implicaciones de carácter jurídico.

En primer lugar, podrían constituir la configuración de horas extras, que deben ser pagadas por el empleador como lo consagra expresamente la legislación laboral, siempre que el trabajador ejecute una acción y su empleador lo autorice. En segundo lugar, y en revisión de los comportamientos, situaciones o acciones tendientes a producir un efectivo negativo o dañoso, al transgredir bienes jurídicos tutelados por el Estado, como el derecho fundamental al descanso, asignando por ejemplo, tareas vía WhatsApp en horas de descanso o en días de receso. Se genera, aparte de la ya mencionada extensión de la jornada laboral, la intromisión en los derechos fundamentales del trabajador, causando angustia, perjuicio laboral, intimidación, miedo, desmotivación, zozobra, entre otras. Lo que constituye acoso laboral, al cumplirse los antedichos elementos constitutivos de la figura, como, especialmente, el daño injustificadamente causado a la víctima directa de este.

Y es en este punto donde resulta imperativo detenerse. Ya que, la Ley 2088 del año 2021, que regula, se recalca, el trabajo en casa. Determinó como ya se ha expuesto que, todas las garantías laborales, sindicales, prestacionales y de Seguridad Social, se siguen predicando dentro de la relación de trabajo en casa. Incluso, la norma es clara en señalar que, el trabajador seguirá realizando las mismas actividades que desarrollaba en su función habitual siempre que, estas puedan ser ejecutadas de tal manera que el trabajador pueda descansar y compartir tiempo con su familia. E incluso, el Trabajo en Casa no debe interferir en los espacios personales y familiares del trabajador. Lo cual resulta paradójico, pues es claro que el común denominador en el marco del trabajo en casa, ha sido precisamente no solo la extensión de la jornada laboral, sino la intromisión de la vida laboral en los espacios personales y familiares. Terminando por restringir y limitar estos espacios, casi a cero.

Adicional a lo expuesto, es de anotar que, el Congreso de la República, el pasado 16 de noviembre, aprobó el proyecto de Ley presentado por el representante a la Cámara Rodrigo Rojas, denominado “Derecho a la Desconexión Laboral” –Ley 2191 de 2022-, el cual tiene por objeto, en palabras del congresista, “garantizar que sea respetado el límite de los horarios laborales para que los colombianos puedan disfrutar de sus horarios de descanso”. Así pues, según el autor de la ley, este proyecto permitirá a los trabajadores no recibir llamadas, mensajes de Whatsapp, correos electrónicos ni ningún otro tipo de comunicación relacionado con su trabajo por fuera de su horario laboral. De recibir alguna comunicación más allá de sus horarios, el empleado tendrá el derecho a responder hasta el día siguiente, al inicio de su nueva jornada laboral, sin que esto suponga acciones por parte de su empleador. Es de anotar que, dicho proyecto fue aprobado y, consecuentemente sancionado por el presidente de la República, motivo por el cual, se erige dicha norma, como Ley obligatoria para cualquier trabajador y empleador y, aplicable para cualquier relación laboral o tipología contractual celebrada.

Continuando con este análisis, se tiene que, conforme al Artículo 1º y 2º del proyecto de Ley y el texto definitivo, el objeto de dicha norma es crear, regular y promover la desconexión laboral de los trabajadores en sus relaciones laborales -en cualquiera de sus modalidades, con la finalidad de garantizar que el empleador no transgreda los limites entre la jornada laboral y los tiempos de descanso, licencias y/o permisos, ni aquellos relativos a la intimidad personal y familiar del trabajador. Derecho este entendido como, aquel que gozan todos los trabajadores de disfrutar “efectiva y plenamente del tiempo de descanso, licencias, permisos, vacaciones y de su vida personal y familiar”.

Sin embargo, debe anotarse que dicha finalidad, objetivo y definición no fue la inicialmente consagrada en el proyecto presentado por el congresista. Ya que, en el primer texto, esto es el Proyecto de Ley P.L.360-2020C con fecha del 26 de mayo de 2020, el Artículo 2º definía el derecho a la Desconexión Laboral en los términos antes citados, pero, el cuerpo normativo sancionado por el presidente (Ley 2191 de 2022) recientemente proferido, modificó sustancialmente la definición en los siguientes términos: “Entiéndase como el derecho que tienen todos los trabajadores y servidores públicos, a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos”. Y, finaliza el texto: “Por su parte, el empleador se abstendrá de formular órdenes uy otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral”.

En consecuencia, pasamos de una definición extensiva netamente constitucional y abstracta, enfocada más a la definición de la Desconexión Laboral como derecho y garantía laboral y no simplemente como un nuevo presupuesto formal a tener en cuenta en las relaciones laborales. Aun lo anterior, es loable la introducción en el texto definitivo de que la violación de la Desconexión Laboral en detrimento de los derechos laborales de los trabajadores, puede darse o no, mediante herramientas tecnológicas. Lo cual concuerda con lo sostenido previamente, relativo al uso excesivo y abusivo de este tipo de mecanismos en las relaciones jurídicas laborales alrededor del mundo.

Aunado a lo anterior, considera quien escribe que la consagración de que la violación del derecho a la Desconexión Laboral solo se limita cuando el empleador interrumpe tiempos de descanso por fuera de la jornada laboral (ordinaria, máxima, convenida, etc.) en lo relativo, únicamente, a cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral es errado. Pues si bien, es claro que este supuesto se erige como la regla general de las llamadas y mensajes de los empleadores por fuera de la jornada laboral, no deben desconocerse supuestos en los cuales los empleadores o patronos se comunican con sus subalternos para cuestiones ajenas a la actividad laboral o funciones ejercidas e imputables al trabajador. Sirva de ejemplo las llamadas para conocer la ubicación de ciertos documentos, la asistencia del trabajador a actividades extracurriculares, o, incluso, llamadas personales que no tienen relación directa o indirecta con el trabajo. Ejemplos que no solamente transgreden esta nueva garantía laboral denominada “Desconexión Laboral”, si no que, conforme a lo expuesto previamente, puede constituirse en un supuesto de acoso laboral.

Siguiendo lo expuesto, se tiene que bajo las disposiciones de los artículos 3º y 5º del proyecto de ley (Artículo 4 del documento definitivo), la garantía y derecho a la desconexión laboral cobija cualquier modalidad laboral o contractual de trabajo, el cual aplica una vez finalice la jornada laboral y, resultará efectivo en supeditación estricta a la naturaleza del cargo y al objeto de la relación laboral, legal y/o reglamentaria. Por ello, el Artículo 5º del proyecto (Artículo 6º de la norma), exceptúa de este derecho a los siguientes trabajadores: i) aquellos que desempeñen funciones o cargos de dirección, confianza y manejo; ii) aquellos que por la naturaleza de la actividad o función que desempeñan deban tener una disponibilidad permanente (agregó la norma definitiva los trabajadores de la fuerza publica y organismos de socorro; y, iii) situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con la empresa o institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la empresa o la institución.

Supuestos con sustento jurídico razonable, pues inicialmente el parágrafo único de este artículo (5º) del proyecto disponía que, en todo caso, deberá cancelarse al empleado las respectivas horas extras o recargos dominicales y/o festivos, según el caso, cuando se encuentran en alguno de los anteriores supuestos. Sin embargo, y constituyéndose este como un error imperdonable al legislador esa disposición fue eliminada expresamente del proyecto definitivo, es decir que, en los eventos en los cuales el trabajador se encuentre en los supuestos del Artículo 6º de la Ley 2191 de 2022, ejemplo, sea un trabajador de organismos de socorro, aún cuando labore por fuera de su jornada laboral y sea interrumpido en sus jornadas de descanso remunerado, no tendrá derecho a la configuración y pago de horas extras o recargos por laborar en días dominicales y/o festivos.

Para finalizar, se tiene que el legislador consideró artículos abajo que, el desconocimiento de esta garantía y derecho da lugar, conforme al parágrafo 3º del Artículo 3º del proyecto de Ley en comento (parágrafo segundo del Artículo 4º), a una conducta de acoso laboral “en los “términos del literal J del artículo 7º del Artículo 7º de la Ley 1010 de 2006”. Lo que en consecuencia, valida la argumentación hasta el momento sostenida relativa a que, en los supuestos de trabajo en casa puede darse un evento constitutivo de acoso laboral, ya que, el sustento jurídico normativo y, en consecuencia lo que constituiría en adelante un derecho y garantía de tipo laboral, cuando resulte violentada, desconocida o transgredida, dará lugar a la configuración de un daño (violación de un derecho subjetivo, colectivo o grupal o, una situación jurídicamente protegida o amparada por el derecho), primer elemento del acoso, fundante para una futura reparación.

Asimismo, se valora la intención del legislador en otorgarle el derecho a la victima que se le ha desconocido su derecho de Desconexión a denunciar ante el Inspector del Trabajo -para trabajadores particulares-, o la Procuraduría General de la Nación -para servidores públicos- este supuesto violatorio. Denuncia en la cual, conforme al Artículo 7º de la norma en comento, “deberá detallar los hechos, así como también anexar prueba sumaria de los mismos”. Acto seguido, se dará paso a los mecanismos de Desconexión Laboral previstos en el Artículo 5º del cuerpo normativo objeto del presente escrito, tales como un procedimiento interno para el trámite de las quejas que garantice el debido proceso e incluya mecanismos de solución del conflicto y verificación del cumplimiento de los acuerdos alcanzados y de la cesación de la conducta. El cual, tiene una buena intención, sin embargo, no es razonable que la misma norma no haya creado el procedimiento interno, dejando en consecuencia, la fijación del mismo y sus características, tales como etapas, derechos de la victima, representación de esta, entre otros, al arbitrio y absoluta discrecionalidad de las empresas o entidades. Adicionalmente, debe recordarse que en los eventos en los cuales la violación del derecho a la Desconexión Laboral constituya adicionalmente un supuesto de acoso laboral -en cualquiera de sus modalidades, incluso sexual de tipo laboral-, se deberá dar inicio al tramite sancionatorio y no preventivo, del acoso laboral regulado en la Ley 1010 de 2006 para trabajadores particulares y, el proceso disciplinario en los eventos en que la victima y/o victimario sean funcionarios públicos.

En suma, cuando el empleador utiliza medios tecnológicos como redes sociales en detrimento de sus trabajadores en el marco del teletrabajo o trabajo en casa, se genera un abuso de la posición dominante de lo que resultan consecuencias jurídicas como la violación de derechos laborales, al igual que derechos constitucionales como la intimidad, el buen nombre (cuando por medio de las referidas herramientas tecnológicas, se violente al trabajador, lo que constituye otra manifestación de cibera coso), la dignidad humana, el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, entre otros. Lo que constituye una conducta acosadora, pues en todo caso, si la Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como “toda conducta persistente y demostrable (….) encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”[9], no hay conclusión distinta a la de establecer que el acoso laboral puede configurarse sin importar su denominación o consagración de manera expresa en la legislación, siempre que, se cumplan los elementos anteriormente mencionados, pero, sobre todo, se recalca, se ocasione un daño a la víctima directa de este. Pues se considera sobre el particular, que sin una afectación negativa a un estado de cosas existente, no habría razón alguna para activar los mecanismos legales previstos para sancionar una presión laboral tendenciosa, cuando ni si quiera el bien jurídico tutelado por el Estado, a saber: la dignidad humana de los trabajadores, se ha vulnerado o si quiera, ha resultado transgredido tentativamente.

En todo caso, de acuerdo con el profesor Luis Alberto Torres Tarazona, director del Observatorio Laboral de la Universidad Libre de Bogotá, aparte de los anteriores elementos (la conducta violenta y agresiva, constitutiva de un ataque percibido como tal por la víctima, presentado en el lugar de trabajo de manera sistemática y reiterada, que hace parte de un plan doloso de su agente), se requiere, en el caso de que el daño provenga de un grupo de la red social en mención, que este tenga como miembro al jefe o empleador, caso en el cual el grupo pasara de ser privado a semiprivado como estableció la Corte Constitucional en sentencia T-574 de 2017. A partir de allí, es de donde el abuso de órdenes laborales por fuera del horario límite, podría configurar una situación de acoso laboral, entre otros ejemplos más relevantes.

De esta forma, y dado que la presión laboral tendenciosa se puede dar de diferentes formas y, puede desarrollarse contra cualquier trabajador, la victima entonces sigue siendo un colaborador con los mismos derechos y deberes dentro de una organización. Por ello, si bien con anterioridad se indicaba que para que existiese acoso en una empresa deben concurrir una serie de elementos, expuestos en su momento, en todo caso en el marco del trabajo en casa, dichos elementos y sujetos siguen existiendo. Por ejemplo, estarán involucrados una jefatura, un colaborador por no llamarlo empleado, compañeros de dicho colaborador y, además, una presión que sea percibida como un ataque, ejercido de manera reiterada y sistemática que genere siempre un daño por la vulneración de derechos en ella inmersa. Así, el espacio del trabajo en casa parece tener las condiciones que darían como resultado el ambiente idóneo para que se desarrolle un evento constitutivo de acoso laboral. Motivo por el cual, las empresas deben ser conscientes de dicha posibilidad y, por tanto, de la necesidad que en los protocolos de acoso que se desarrollen al respecto se recojan los mecanismos de prevención, vías para la denuncia efectiva e, igualmente, procedimientos por los cuales se pueda sancionar al victimario pero también indemnizar a la víctima directa de la conducta. Asimismo, es preciso también que los empresarios desarrollen las políticas de prevención de acoso laboral necesarias, contemplando, como se ha expuesto, prácticas constitutivas de acoso laboral, así sea por WhatsApp.

Por todo ello, en un mundo online y conectado como el actual, debemos ser especialmente cuidadosos, porque allí donde no importan –o pueden no importar- los kilómetros de distancia entre las partes sí cobran relevancia las conductas entre las mismas. Especialmente, aquellas que violentan contra los derechos de los trabajadores, pero en especial, de los seres humanos, incluso cuando por la salud de la humanidad y de la nuestra, tenemos que trabajar desde la comodidad de nuestros hogares. Lugar en el cual, dicho sea de paso, pueden concurrir una serie de elementos que, una vez configurados e integrados en una o varias conductas, puede dar lugar a un supuesto de acoso laboral. Por ello, en el único lugar donde se supone que los trabajadores y los seres humanos en general, debemos sentirnos más seguros, se presenta ese lugar de comodidad como el escenario idóneo para que, se configure, se recalca, una conducta constitutiva de acoso laboral. Así pues, en el lugar donde debería abundar algo, ejemplo, confianza y tranquilidad, puede ocurrir totalmente lo contrario; por ello, como dicen las abuelas: en casa de herrero, cuchillo de palo.

Notas y referencias:

[1] Egresado en proceso de grado de la Facultad de Derecho de la Universidad Externado de Colombia. Cuenta con diplomaturas y experiencia profesional en derecho disciplinario, administrativo, contratación estatal y responsabilidad civil privada y del Estado. En la actualidad, laboral como Abogado Asistente en temas de contratación estatal, procedimiento administrativo y contencioso administrativo y responsabilidad patrimonial del Estado en la firma del Doctor Ernesto Matallana Camacho, mientras que desarrolla su tesis sobre “El acoso laboral en la función pública: análisis de la normatividad vigente frente a la prevención y sanción de la conducta acosadora y la reparación del perjuicio injustamente padecido”.

^[2] GIMENO LAHOZ, Ramón. La presión laboral tendenciosa. Mobbing. Girona, 2005, 178 p. Tesis de Doctorado en Derecho. Universidad de Girona. Facultad de Derecho. p. 80.

^[3] GIMENO LAHOZ. Op. cit., p. 81.

^[4] JIMENEZ COLORADO, Adrián. Cifras de acoso laboral en Colombia. En: Revista de Derecho Laboral, Universidad Libre de Colombia. Vol.; 9. No. 12 (Ago.-Sep., 2019); p. 11.

^[5] ESCARTÍN-SOLANELLES, Jordi; ARRIETA-SALAS, Carlos y RODRÍGUEZ-CARBA, Álvaro. “Mobbing” o acoso laboral: revisión de los principales aspectos teórico-metodológicos que dificultan su estudio. En: Revista Actualidades en Psicología. Vol.; 23-24, No. 110-111 (Nov., 2017); p.19.

^[6] CRUZ CAICEDO, Maritza. El daño extrapatrimonial en el acoso laboral: extensión del daño como fuente de la responsabilidad civil del empleador. Bogotá: Ediciones Universidad Externado de Colombia, 2012. p. 46.

[7] MOTTA CÁRDENAS, Fernando. El acoso laboral en Colombia. En: Área Jurídica. Vol.; 21. No. 11 (Oct-Nov., 2015); p. 98.

^[8] OLIVEROS, Miguel. Ciberbullying: nueva tecnología electrónica al servicio del acoso escolar en alumnos de dos distritos de Lima, Perú. En: Anales de la Facultad de Medicina. Vol.; 73. No. 1 (Agos-Sept., 2011); p. 13.

[9] ESPERANZA VELASQUEZ, Fanny. Acoso laboral: diferencia procedimental en el sector público y privado. Trabajo de grado Maestría en Derecho con énfasis en Derecho del Trabajo. Bogotá.: Universidad Externado de Colombia. Facultad de Derecho. Departamento de Derecho Laboral, 2006. p. 34.